Las futuras relaciones laborales y el rol del conflicto

Dr. Pablo Guerra

Sociólogo

Las relaciones laborales en una sociedad determinada, están conformadas por dos grandes dimensiones. Por un lado, una dimensión objetiva que da cuenta del conjunto de normas que regulan las relaciones sociales en el mundo del trabajo. Por lo general los estudios de las relaciones laborales clásicos se detienen en este fenómeno, minusvalorando de esta manera el análisis de la segunda dimensión, esto es, una dimensión de carácter más subjetivo, que tiene que ver justamente con las características más vinculadas a la particular cultura de trabajo que esgrimen cada uno de los actores.

En ambas dimensiones es de esperar cambios significativos para los próximos años. Por una parte, las futuras autoridades en materia laboral ya se han expresado en el sentido de privilegiar la pronta convocatoria a Consejos de Salarios, y de esta forma dinamizar una negociación colectiva venida a menos desde hace más de diez años, cumpliendo de esta manera con una vieja reivindicación del movimiento sindical. La convocatoria a Consejos de Salarios, sin embargo, no agota todo el espectro de negociación colectiva que pueden y deben recorrer las partes empresariales y de trabajadores. Es más, para los tiempos que corren, la mera Ley 10.449 de 1943, que crea los Consejos de Salarios, parece más un instrumento propio del sistema clásico de relaciones laborales –aquel que surge al amparo del modelo taylor fordista en los años treinta- que una norma adaptada a un mundo en el que trabajadores y empresarios necesitan mucho más que discutir salarios y categorías. Es así que las futuras relaciones laborales necesitarán un marco más amplio de negociación, que incluya por ejemplo el compartir información y la toma de decisiones de aspectos claves como el cambio tecnológico, la organización del trabajo, la productividad, o incluso los mecanismos que favorezcan la competitividad del conjunto del país. Sin duda que uno de los mayores logros de la futura administración tendrá que ver con la regulación en estas materias, en aras de avanzar desde una situación básicamente de negociación distributiva (“suma cero” al decir de la teoría de juegos) hacia una negociación de tono más integrador (o “juego de suma positiva”).

Ahora bien, parece evidente que todos estos asuntos superan la dimensión meramente normativa del sistema de relaciones laborales. Justamente será posible avanzar hacia un modelo de amplia negociación, en la medida que se madure una determinada cultura de trabajo que sepa valorar tanto los espacios de cooperación como los espacios de conflicto.

Y en esto último quisiera detenerme especialmente. El conflicto cumple roles tan importantes como la cooperación en la construcción de las relaciones sociales, incluidas las laborales, mal que les pese a las corrientes conservadoras de todos los tiempos, orientadas desde siempre a la mera búsqueda del orden, la armonía y el delicado equilibrio. En las ciencias sociales, sobran los buenos escritores y argumentos a favor de las funciones positivas del conflicto. Desde George Simmel, pasando luego por Lewis Coser, Ralf Dahrendorf, o incluso Hirschman más acá en el tiempo, tenemos ejemplos de autores dispuestos a desmarcarse de la idea según la cuál, por ejemplo, aspectos como la modernización, o el desarrollo, o incluso la democracia, son posibles solo si se destierra el conflicto y se hace posible manejar ciertos consensos sociales. Antes bien, lo que enseñan ciertos textos fundamentales de las ciencias políticas, es que la democracia surge justamente cuando los distintos grupos de intereses logran "hacer política”, más que consensuar en determinadas áreas.

Con esa clave deberían verse las relaciones laborales de nuestro país. En esta materia, con más claridad que en otras, los conflictos suelen provenir de la injusta distribución del producto. En concreto para el caso uruguayo, la caída del salario real en términos históricos, la espectacular diferencia entre la masa salarial en relación al PBI hace algunos años con respecto a lo que ocurre hoy, o el hecho de que el país crezca y sin embargo sigamos muy lejos del número de ocupados que había en 1995, a lo que se suma el agravamiento en términos de la calidad del empleo, son todos temas conflictivos que deberán encontrar un espacio democrático de búsqueda de soluciones. Por más que suene muy difícil encontrarlas, lo cierto es que son todos “conflictos negociables”, propios de nuestras sociedades, a diferencia de los “conflictos no negociables”, más propios de sociedades divididas por diferencias étnicas, linguísticas o religiosas, como seguramente el lector podrá reconocer existen en ciertas partes del mundo muy cubiertas por los medios en la actualidad.

De manera que la ausencia de conflicto no es indicador de eficiencia en un sistema de relaciones laborales. De hecho, el conflicto en el mundo del trabajo no se expresa solo de forma colectiva, sino también individualmente. Con ausencia de sindicatos en grandes esferas de nuestra economía como ocurre actualmente, el conflicto deja de manifestarse solamente por medio de huelgas y paros de actividad, asumiendo su expresión por medio de la baja productividad y el pésimo clima de trabajo. A manera de ejemplo, la muchacha que trabaja en una empresa de limpieza, o el joven que oficia ocasionalmente como vigilante para determinada empresa de seguridad (para hacer mención a dos sectores de actividad de mucho dinamismo en los últimos años y sin ningún tipo de negociación colectiva), al ver cómo sus derechos son continuamente avasallados, terminan canalizando su bronca y dolor de forma individual. Y cuando eso sucede, se cercena la posibilidad de fomentar el cambio de normas (jurídicas o no), elemento este último que finalmente pasa a representar el mayor objetivo de toda acción colectiva.